Das Arbeitsrecht regelt die Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und umfasst alle Bestimmungen rund um das Arbeitsverhältnis. Von der diskriminierungsfreien Stellenausschreibung über das Vorstellungsgespräch, dem Abschluss des Arbeitsvertrages bis hin zur Beendigung, sei es durch Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag, sind eine Vielzahl von Gesetzen und Regelungen zu beachten. In einem bestehenden Arbeitsverhältnis sind zudem besondere Schutzvorschriften zum Arbeitsschutz, zur Sozialversicherung, zum Mutter- und Elternzeitschutz, zur Ausbildung und nicht zuletzt auch zur Tarif- und Betriebsbindung einzuhalten.

Nachdem eine diskriminierungsfreie Stellenausschreibung erfolgte und es zum Vorstellungs- bzw. Bewerbungsgespräch kommt, besteht für viele Arbeitgeber ein hohes Informationsinteresse an dem potenziellen Arbeitnehmer.

Aber was darf gefragt werden?

Im Grundsatz gilt hier, dass nur solche Informationen erfragt werden dürfen, die für die spätere Anstellung von Bedeutung sind. Es sind demnach (nur) solche Fragen zulässig, die Rückschlüsse auf die Eignung des Bewerbers für die Stelle zulassen ohne zugleich unangemessen in das Persönlichkeitsrecht einzugreifen.

Fragen zum bisherigen beruflichen Werdegang, zu bestimmten Aus- und Fortbildungszeiten sowie die Aufforderung zur Vorlage entsprechender Nachweise und Zeugnisse sind in der Regel zulässig. Gleiches gilt für Fragen nach fachlichen Fähigkeiten, Erfahrungen und Fertigkeiten in Bezug auf die zukünftige Stelle sowie nach einschlägigen Wettbewerbsverboten.

Fragen nach dem Gesundheitszustand sind nur in engen Grenzen zulässig. Allgemeine Angaben müssen in der Regel nicht erteilt werden. Eine Ausnahme besteht dahingehend, dass eine gesundheitliche Einschränkung die Eignung für den Arbeitsplatz erheblich einschränken würde. Die Zulässigkeit der Frage nach einer Schwerbehinderung wird unterschiedlich bewertet und zum großen Teil verneint. Jedoch nach Begründung des Arbeitsverhältnisses kann diese zulässig sein.

Ebenfalls von praktischer Relevanz ist die Frage nach der Schwangerschaft, die jedoch uneingeschränkt unzulässig ist. Dies gilt selbst bei einer nur befristeten Anstellung und auch dann wenn die Einstellung als Schwangerschaftsvertretung erfolgen soll.

Schlussendlich sind Fragen nach der Religion, der Weltanschauung, der sexuellen Selbstbestimmung sowie der Kirchen- oder Gewerkschaftszugehörigkeit unzulässig.

Ist ein geeigneter Bewerber/ eine geeignete Bewerberin gefunden, wird das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer/in begründet. Hier stellt sich in der Praxis oftmals die Frage: Muss der Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen werden?
Entgegen der weitverbreiteten Meinung unterliegt der Arbeitsvertrag grundsätzlich keinem Formzwang. Dass heißt Arbeitsverträge können mündlich, schriftlich, in Textform, ausdrücklich oder durch tatsächliche Arbeitsaufnahme begründet werde. Nur bei befristeten Verträgen ist die Schriftform gesetzlich vorgeschrieben.
Gleichwohl empfiehlt sich stets der Abschluss eines schriftlichen Vertrages. Bei einem Vertrag, der nicht schriftlich abgeschlossen wurde, ist der Arbeitgeber nach dem Nachweisgesetz verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzuschreiben und dem Arbeitnehmer ein Exemplar hiervon auszuhändigen. Allerdings führt ein Verstoß gegen die Nachweispflicht nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsverhältnisses.

Neben der allgemeinen Beschäftigung kommen auch Arbeitsverhältnisse im Rahmen der Berufsausbildung zu Stande, bei denen die besonderen Regelungen des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) zu beachten sind.

Im Verlauf des Arbeitsverhältnisses sind die Regelungen zum Urlaub, zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und zur Zahlung von Sonderleistung durch betriebliche Übung zu beachten. Im letzteren Fall sollte der Arbeitgeber zur Vermeidung der Entstehung einer solchen Übung stets einen Freiwilligkeitsvorbehalt erklären. Beziehungsweise, bei bereits bestehender betrieblicher Übung sich den Widerruf vorbehalten. In keinem Fall sollten aber Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt zusammen abgegeben werden, da dies unwirksam ist und eine Zahlungspflicht nicht entfallen lässt.

Probleme können im Verlauf des Arbeitsverhältnisses auch bei Betriebsübergängen, Personalabbau & Outsourcing oder bei Betriebsstillegungen auftreten.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt praktisch meist durch Kündigung. Hierbei sind die häufigsten Fehler die Einhaltung der Kündigungsfrist und der Schriftform sowie der Nachweis der Kündigungsberechtigung durch den Unterzeichner.

Ohne besondere tarif- oder arbeitsvertragliche Vereinbarungen, bemisst sich die Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung nach den gesetzlichen Vorgaben des
§ 622 BGB bzw. bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung nach § 626 BGB. Kündigungsgründen sind grundsätzlich nicht anzugeben. Die Kündigung darf nur nicht willkürlich sein.

Bei Betrieben mit in der Regel mehr als 5 bzw. seit 2004 mehr als 10 Arbeitnehmern ist jedoch zusätzlich das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anzuwenden, wodurch insbesondere im Hinblick auf die Kündigungsgründe wesentliche Einschränkungen für den Arbeitgeber gelten.
Kündigungen müssen zudem immer schriftlich erfolgen und von dem Kündigungsberechtigten unterzeichnet sein. Dem Arbeitnehmer ist das Original der Kündigung (ggf. unter Zeugen) auszuhändigen bzw. nachweislich zuzustellen. Hierbei ist das „Einschreiben mit Rückschein“ nicht immer die beste Lösung und kann unter Umständen zur Verfristung führen.

Beendigungen können aber auch durch Aufhebungsverträge erfolgen, die ebenfalls der Schriftform bedürfen.

Meine Leistungen für Sie:

Im außergerichtlichen Bereich berate und unterstütze ich Unternehmen unter anderem:

1. bei der optimalen Erstellung und Gestaltung von Arbeitsverträgen (inkl. der Überarbeitung bestehender Verträge → nachvertragliche Wettbewerbsverbote etc.) Durch vorausschauende Regelungen lassen sich teure Auseinandersetzungen vermeiden. Die mit jeder Neueinstellung von Arbeitnehmern verbundenen wirtschaftlichen Risiken werden frühzeitig kalkulierbar.

2. bei der Vorbereitung von Stellenausschreibungen und Bewerbungsgesprächen,

3. bei Maßnahmen zur offenen und verdeckten Videoüberwachung von verdächtigen Mitarbeitern, zum Beispiel beim Verdacht von Diebstählen in Ladengeschäften, Warenlagern etc.

4. bei der Auswahl und Durchführung von Sanktionsmaßnahmen. Arbeitgeber haben eine Vielzahl an Möglichkeiten auf Fehlverhalten zu reagieren (Mitarbeitergespräche, Ermahnungen und/ oder Abmahnungen etc.). Die Ausschöpfung außergerichtlicher Maßnahmen stärkt die Position in einem sich ggf. anschließenden Gerichtsverfahren.

5. bei Fragen zur Tarifbindung und möglichen Gestaltungen zur Lösung aus der Tarifbindung.

6. bei der Vorbereitung von Aufhebungsverträgen (inkl. Beratung über etwaige Sperrzeiten und zulässigen Gestaltungs- bzw. Umgehungsmöglichkeiten)

7. bei der Erstellung (gerichtsfester) Abmahnungen

8. bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowohl durch einvernehmliche Aufhebungsverträge als auch durch Kündigung. Ich prüfe für Sie die jeweils einzuhaltenden Verfahrens-, Frist- und Formvorschriften. So lassen sich langwierige Arbeitsgerichtsprozesse von vornherein vermeiden.

    
   

Ich vertrete Sie als Arbeitgeber auch gerichtlich vor den Arbeitsgerichten sowie in Verfahren vor Einigungs- und Schlichtungsstellen.

 

Im Rahmen von Seminaren und Fortbildungsmaßnahmen biete ich für Unternehmen zudem betriebsinterne Schulungen oder Vorträge zu den Themen:

1. Arbeitsverträge rechtssicher formulieren und abschließen

2. Die Befristung: häufige Fehlerquellen

3. Wirksame Beendigung von Arbeitsverhältnissen: Von den Voraussetzungen bis zur richtigen Formulierung und Zustellung!

4. oder ein von Ihnen selbst gewähltes Thema!

Für Rückfragen stehe ich Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung.