Wettbewerbsverstoß bei Abwerbung von Mitarbeitern ausnahmsweise möglich

Fachkräfte sind rar und Arbeitgeber tun vieles dafür, ihre Mitarbeiter zu halten. Umso einschneidender ist es, wenn die Konkurrenz versucht, die eigenen Arbeitnehmer abzuwerben. Grundsätzlich ist dies aus wettbewerbsrechtlicher Sicht auch zulässig, weil es zum freien Wettbewerb gehört. Allerdings besteht dieser Grundsatz nicht ausnahmslos, wie nun auch das Oberlandesgericht Frankfurt (OLG Frankfurt) entschieden hat.

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Was ist passiert?

Zwei Unternehmen sind in dem gleichen Gewerk tätig. Ein Mitarbeiter aus dem Unternehmen B rief einen Mitarbeiter aus dem Unternehmen A innerhalb von fünf Tagen insgesamt sieben Mal an.

Die Anrufe erfolgten zudem auf dem privaten Handy des Mitarbeiters des Unternehmens A und immer zu dessen üblichen Arbeitszeiten. Es wurde zu Beginn des Anrufs nicht gefragt, ob sich der Angerufene an seinem Arbeitsplatz befinde. Inhaltlich wollte der Mitarbeiter des Unternehmens B dem Mitarbeiter des Unternehmens A einen Arbeitsplatz im Unternehmen B anbieten.

 

Das Unternehmen A verlangte vom Unternehmen B nun Unterlassung der Abwerbeversuche, namentlich verlangte es die Unterlassung ihre Mitarbeiter am Arbeitsplatz zum Zweck der Abwerbung telefonisch zu kontaktieren, wenn die Anrufe über die erste Kontaktaufnahme hinausgeht.

 

Die Entscheidung

Das OLG Frankfurt (Az. 6 U 51/18) vertritt die Ansicht, dass die Abwerbeversuche des Mitarbeiters des Unternehmens B eine gezielte Behinderung des Unternehmens A darstellen und somit wettbewerbswidrig seien.

Zwar sei das Abwerben von Arbeitnehmer eines anderen Unternehmens dem Grunde nach zulässig, da dies Ausdruck des freien Wettbewerbs sei. Allerdings ist die Grenze des Zulässigen dann überschritten, wenn die Abwerbeversuche die Betriebsabläufe beeinträchtigen. Um dies festzustellen, müsse eine Abwägung im Einzelfall erfolgen. Bei der Frage ob Abwerbeanrufe während der Arbeitszeit die Betriebsabläufe unzulässig stören, sind die Interessen sowohl der betroffenen Unternehmen als auch die der Arbeitnehmer einzubeziehen. Demnach sei ein Anruf nur dann zulässig, wenn dieser lediglich eine erste Kontaktaufnahme darstellt, bei dem sich der Anrufer vorstellt, den Zweck des Anrufs offenbart und nach dem Interesse des Angerufenen nach einer vertieften Erörterung fragt.

 

Darüberhinausgehende Folgeanrufe seien am Arbeitsplatz dann aber wettbewerbswidrig und unzulässig. Ruft ein Konkurrent zum Zweck der Abwerbung Mitarbeiter seines Wettbewerbers während der Arbeitszeit an, müsse dies der Arbeitgeber nicht uneingeschränkt hinnehmen.

 

Praxistipp: Diese Grundsätze gelten nicht nur bei Anrufen über das Diensttelefon, sondern auch bei Anrufen über das private Telefon des Mitarbeiters. Zwar werde in diesen Konstellationen nicht die technische Infrastruktur des betroffenen Arbeitgebers beansprucht, was jedoch aufgrund der veränderten Umstände in der Arbeitswelt kaum noch eine Bedeutung habe.

 

Das OLG argumentiert weiter, dass der Wettbewerber bei einem Abwerbeanruf über das Privattelefon nicht wissen kann, ob sich der Arbeitnehmer tatsächlich am Arbeitsplatz befinde (= Eingriff in die betriebliche Sphäre des Wettbewerbers) oder nicht. Allerdings könne er am Anfang des Telefonats fragen, ob sich der Angerufene am Arbeitsplatz befinde und bejahendenfalls, das Gespräch dann auf eine (zulässige) erste Kontaktaufnahme beschränken. Dies sei dem Anrufer auch zumutbar. Da dies vorliegend aber nicht erfolgte und die Anrufe über eine erste Kontaktaufnahme hinausgingen, war von einer unlauteren gezielten Behinderung auszugehen.

 

Fazit

Werden die eigenen Mitarbeiter von der Konkurrenz während der Arbeitszeit telefonisch kontaktiert um sie abzuwerben, müssen das Unternehmen nicht hinnehmen, wenn die Anrufe über eine erste Kontaktaufnahme hinausgehen. Das gilt auch dann, wenn die Anrufe nicht über das Diensttelefon, sondern über das Privattelefon des Arbeitnehmers erfolgen. Im letzteren Fall müsse der Anrufe am Anfang des Gesprächs nachfragen, ob sich der Angerufene am Arbeitsplatz befindet oder nicht.

 

Anna Rehfeldt, LL.M.

Rechtsanwältin und externe Datenschutzbeauftragte

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