Zulässige Aufklärungsmaßnahmen von Straftaten der Mitarbeiter

Die heimliche Überwachung eines Arbeitnehmers durch einen Detektiv bei Verdacht einer vorgetäuschten Krankheit hat das BAG für unzulässig erklärt. Wie kann der Arbeitgeber aber etwaige Straftaten aufklären? Welche Mittel stehen ihm hierbei zur Verfügung? Und wie kann er diese verwerten?

Straftaten von Mitarbeitern sind in der Regel keine bloße Bagatelle und können erhebliche wirtschaftliche und betriebliche Folgen auslösen. Wenn einem Arbeitnehmer aufgrund einer Straftat gekündigt wird, sind Arbeitgeber in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess aber verpflichtet die Straftat als Kündigungsgrund darzulegen und ggf. zu beweisen. In letzter Zeit kam es zu einer Vielzahl von Gerichtsentscheidungen, die sich mit diesem Thema und insbesondere mit Beweisverboten beschäftigt haben.


Die erste Idee von Arbeitgebern bei einem Verdacht ist meist die heimliche Ermittlung, insbesondere in Form von #Videoaufzeichnungen. Hierbei stellt sich jedoch die Frage, ob solche Maßnahmen überhaupt zulässig sind und in einem Gerichtsverfahren verwertet werden können?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in zwei Fällen entschieden, dass heimliche Ermittlungsmaßnahmen und die daraus gewonnenen Erkenntnisse prozessual nicht verwertbar sind.


Was ist passiert?

Im ersten Fall (Az. 2 AZR 546/12 ) hat der Arbeitgeber, bei der Durchsuchung des Spindes des (verdächtigen) Mitarbeiters, gestohlene Sachen gefunden. Bei der Durchsuchung war der Mitarbeiter aber nicht anwesend. Trotz des Diebstahls gegenüber dem Arbeitgeber, konnte dieser das Arbeitsverhältnis nicht wirksam kündigen. Das BAG hielt die Durchsuchung ohne Anwesenheit des betroffenen Arbeitnehmers für rechtswidrig.


Im zweiten Fall (Az. 2 AZR 797/11) wollte der Arbeitgeber Unstimmigkeiten bei der Leergutabrechnung durch heimliche Videoaufnahmen aufklären. Hierfür installierte er Kameras im Kassenbereich. In diesem Zusammenhang stellte der Arbeitgeber dann fest, dass eine Arbeitnehmerin Wechselgeld von Kunden in einem Becher sammelte und sich hieraus auch bediente. Die Kündigung konnte vor dem BAG nicht auf diesen „Zufallsfund“ gestützt werden.


Die Entscheidung

Das BAG sah in beiden Fällen durch das heimliche Vorgehen, eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrecht der jeweiligen Arbeitnehmer. Die Interessen des Arbeitgebers überwiegen nach Ansicht des BAG nicht die Interessen der Arbeitnehmer am Schutz ihrer Privatsphäre.

Das BAG gibt in den Entscheidungen aber eine Art Leitfaden für heimliche Ermittlungsmaßnahmen mit auf den Weg: Demnach sind heimliche Ermittlungen nur dann zulässig, wenn keine milderen aber gleich geeignete Mittel zur Aufdeckung der Straftat zur Verfügung stehen. Dies gelte insbesondere für heimliche Videoaufnahmen, da diese das allgemeine Persönlichkeitsrecht im Falle einer dauerhaften Überwachung ganz erheblich betreffen. Zudem können hierbei auch nicht verdächtige Arbeitnehmer erfasst werden, was wiederum zu gesteigert Anforderungen führt.

Als milderes Mittel stehe dem Arbeitgeber z.B. die Möglichkeit einer zeitlich und individuell auf den verdächtigen Mitarbeiter begrenzte Überwachung zur Verfügung.

ABER: Der #Detektiv als mildere Maßnahme, wäre nur bei einem konkreten(!) Verdacht zulässig. Arbeitgeber sollten daher zur Aufklärung von Straftaten durch Videoüberwachungen den in Betracht kommenden Personenkreis der Verdächtigen zuvor möglichst weit eingrenzen.


Fazit

Auch wenn die Versuchung und die Effektivität #heimlicher Ermittlungen groß ist: Eine erfolgreiche Aufklärung des Sachverhalts und damit auch die Verwertbarkeit der gewonnenen Erkenntnisse in einem gerichtlichen Verfahren setzt zum einen die Auswahl der richtigen Ermittlungsmaßnahmen und zum anderen auch die Beachtung etwaiger Beteiligungsrechte des Betriebsrats voraus.


Bei Rückfragen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung!

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