Der Mindestlohn 2015 – Was droht bei Verstößen?

Seit dem 01.01.2015 gilt in Deutschland erstmals ein gesetzlicher Mindestlohn in Höhe von 8,50 €. Entgegen weit verbreiteter Meinung enthält das MiLoG aber noch weitere Regelungen, die auch diejenigen Arbeitgeber betreffen, die bereits jetzt (Tarif-) Löhne zahlen, die über dem Mindestlohn liegen. Welche Konsequenzen drohen in zivilrechtlicher Sicht? Und welche Haftungsgefahren bestehen darüber hinaus?

  1. zivilrechtliche Haftung des Arbeitgebers
    Arbeitgeber müssen seit Beginn des Jahres den geltenden gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von 8,50 € brutto pro Stunde an ihre Arbeitnehmer zahlen. Höhere Entgelte nach Tarifverträgen bleiben wirksam und gehen in ihrem Anwendungsbereich dem gesetzlichen Mindestlohn vor!
    Alle nicht vom Tarifvertrag erfassten Arbeitnehmergruppen haben einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn!


    Ausnahmen bestehen für einige Arbeitnehmergruppen wie z.B. Azubis, Minderjährige ohne Berufsabschluss, bestimmte Praktikumsverhältnisse oder Langzeitarbeitslose in den ersten 6 Monaten etc.
    Vereinbarungen unterhalb des Mindestlohns sind gemäß § 3 MiLoG insoweit unwirksam.

    Bei Unterschreitung kommen in zivilrechtlicher zwei Rechtsfolgen in Betracht
    (1) die Aufstockung auf die „übliche Vergütung“ oder (2) die Aufstockung (nur) auf 8,50 €.

    Aufgrund der speziellen Regelungen im MiLoG, dürfte vorrangig (nur) von einem Aufstockungsanspruch auf 8,50 € auszugehen sein.
    Die Grenze bildet aber wie bislang auch hier die „Sittenwidrigkeit“.  Ja, auch der Mindestlohn kann sittenwidrig sein! Nach der Rechtsprechung des BAG, sind Entgelte, die die „übliche Vergütung“ um mehr als 1/3 unterschreiten in der Regel sittenwidrig!
    Bsp. Ein Arbeitnehmer wird mit 7,50 € pro Stunde vertraglich vergütet. Der „übliche“ Lohn beträgt in der Branche ansonsten 15 €/ Stunde. Hier wäre auch die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns sittenwidrig, da dieser die übliche Vergütung um mehr als 1/3 unterschreitet. Dies führt in letzter Konsequenz dazu, dass die Regelungen des BGB greifen und der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die übliche Vergütung hat, hier also auf Zahlung von 15 €.
    Liegt der „übliche“ Lohn hingegen bei 9,50 €/ Stunde, dann überschreitet die Differenz zum Mindestlohn nicht die magische „1/3- Grenze“. Der Arbeitnehmer hätte in diesem Fall nur einen Anspruch auf Aufstockung auf 8,50 €.

    Praxistipp: Bei Entgeltabreden muss neben dem gesetzlichen Mindestlohn, auch die branchenübliche Vergütung im Blick behalten werden, um sich nicht der Gefahr der Sittenwidrigkeit auszusetzen.

  2. zivilrechtliche Haftung des Auftraggebers/ Generalunternehmer
    Nicht nur der Arbeitgeber haftet gegenüber seinen Arbeitnehmern auf Zahlung des Mindestlohns. Auch der Auftraggeber des eigentlichen Arbeitgebers, kann nach dem MiLoG auf Zahlung in Anspruch genommen werden.
    Kurz: Wer andere Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, kann auch auf Zahlung des Mindestlohns der Arbeitnehmer seines Auftragnehmers haften.

    Problem: Nach dem Wortlaut des Gesetzes haftet nur der „Unternehmer“, sodass es für die Auftraggeberhaftung maßgeblich auf diese Definition ankommt. Nach bisheriger Rechtsprechung zum AEntG, auf dass das MiLoG verweist,
     gilt als „Unternehmer“ nur, wer als Generalunternehmer auftritt. Nicht erfasst werden hingegen Konstellationen, in denen sich ein Unternehmer zur Erfüllung von „Eigenaufgaben“ Dritter bedient.

    Bsp. Unternehmer (+) bei Einschaltung eines Elektrobetriebes zur Erfüllung des Vertrages gegenüber seinem Kunden. → Haftung des Unternehmers auch für die Arbeitnehmer des Elektrobetriebes.
    Unternehmer (-) bei Beauftragung eines Gebäudereinigers zur Reinigung der eigenen Büroräume. → keine Haftung für die Arbeitnehmer des Gebäudereinigers

    Nach dem MiLoG umfasst die Haftung nur die Differenz zur Nettovergütung. Sozialversicherungsbeiträge sind nicht zu erstatten.

    ACHTUNG: Ob diese einschränkende Ansicht  auch im Rahmen des MiLoG gilt, ist umstritten und bisher nicht abschließend geklärt. Es bestehen hier erhebliche Haftungsrisiken

    Praxistipp: Die Haftung als (General-) Unternehmer können Sie zwar nicht ausschließen. Gleichwohl können Sie schon bei der Vertragsgestaltung mit Ihren (Sub-) Unternehmern darauf achten, das Risiko zu minimieren.
    Kaufverträge, insbesondere Lieferantenverträge fallen nicht unter die Haftungsregelung!


    (1) Es kann eine eigenständige Pflicht des Subunternehmers zur Einhaltung der Regelungen des MiLoG vereinbart werden.
    (2) Zum anderen kann (zusätzlich) eine umfassende Freistellungsvereinbarung im Vertrag aufgenommen werden. Hierbei kann unter Umstände auch die Bestellung einer Sicherheit angebracht sein, bspw. die Zurückbehaltung von Vergütungsanteilen.
    (3) Weiterhin sind Regelungen zu empfehlen, wonach Sie als Unternehmer, die Einhaltung der Mindestlohnvorgaben Ihres Auftragnehmers/ Subunternehmers kontrollieren können. Dies kann zum Beispiel durch turnusmäßige Bestätigungen, Auskünfte oder Vorlagen erfolgen.
    (4) Es kann ein Zustimmungsvorbehalt für die Einschaltung weiterer Auftragnehmer/ Subunternehmer vorbehalten werden.
    (5) Es sollten auch die Folgen bei Verstößen vertraglich geregelt werden. So kann eine Mitwirkungspflicht des Subunternehmens bei gerichtlichen Auseinandersetzungen vereinbart werden, sowie Zurückbehaltungsrechte, Vertragsstrafen und/ oder außerordentliche Kündigungsrechte.


Fazit: Die Haftung des Arbeit- und des Auftraggebers auf Zahlung des Mindestlohns, dürfte sich bei Verstößen in der Regel auf eine Differenzhaftung zum gesetzlichen Mindestlohn belaufen. In Ausnahmefällen kann die Zahlung der „üblichen“ Vergütung verlangt werden.
Als Auftraggeber können Generalunternehmen für die Einhaltung der Mindestlohnvorgaben ihrer Sub(sub-)unternehmer haften, wenn sie diese zur Erfüllung ihrer Aufgaben einschalten. Zur Vermeidung von Haftungsgefahren, sollten die Verträge bereits zu Beginn geeignete Regelungen enthalten.

ACHTUNG: Verstöße können zudem eine bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeit darstellen und zum Ausschluss von der öffentlichen Auftragsvergabe führen. Im baugewerblichen Bereich ist zusätzlich die Haftung für Sozialversicherungsbeiträge nach dem SGB IV zu beachten!

Bei Rückfragen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung!


Kommentar schreiben

Kommentare: 0