Um die Arbeitszeiten der Mitarbeiter zu kontrollieren und nunmehr auch nach dem MiLoG entsprechend zu dokumentieren, gibt
es verschiedene Möglichkeiten. Diese reichen von der handschriftlichen Aufzeichnung der Arbeitnehmer selbst, bis hin zu automatisierten Zeiterfassungssystemen mittels Chipkarten. Wer als
Arbeitnehmer hierbei aber zu großzügig seine Zeiten erfasst, riskiert eine fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug!
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Was ist passiert?
Die Mitarbeiterin war als Bürokraft zur Pflege von Datenbanken angestellt. An drei Tagen in der Woche konnte sie Eintragungen in
die Datenbank von zu Hause aus vornehmen. Die tägliche Arbeitszeit musste sie an diesen Tagen in einer eigenen Liste dokumentieren und sodann in eine betriebliche Liste übertragen. Angeblich
geleistete Überstunden beließ sie im Rahmen des betrieblichen Gleitzeitrahmens. Im Ergebnis zeichnete die Mitarbeiterin aber mehr Arbeitsstunden auf, als sie tatsächlich geleistet hatte. Nachdem
sie Ausgleich für die Überstunden verlangte, prüfte der Arbeitgeber die Arbeitszeitlisten und verglich diese mit den Eintragungen in der Datenbank. Hierbei stellte er sodann fest, dass die
Mitarbeiterin über die Hälfte der Zeit tatsächlich nicht gearbeitet hatte. Er kündigte ihr fristlos.
Die Mitarbeiterin reichte Kündigungsschutzklage ein und wollte die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt wissen. Nach ihrer
Ansicht habe der Arbeitgeber u.a. die Eingabezeiten in der Datenbank nicht auswerten dürfen, da dies gegen das Datenschutzrecht verstoße (§ 32 BDSG).
Die Entscheidung
Das LAG Köln (Az. 2 Sa 181/ 14) hielt die Kündigung hingegen für wirksam und wies die Klage ab. Zwar stelle es noch keine, eine
fristlose Kündigung rechtfertigende Pflichtverletzung dar, wenn die Arbeitszeit in den betrieblichen Gleitzeitrahmen verlegt werde. Die Kündigung war aber deshalb fristlos möglich, weil die
Mitarbeiterin auf Kosten des Arbeitgebers Freizeit als Arbeitszeit abrechnen wollte (sog. Arbeitszeitbetrug). Die Täuschung des Arbeitgebers über die tatsächlich geleistete Arbeit stellt
grundsätzlich einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar. Der Arbeitgeber war auch berechtigt, die Eingabezeiten der Datenbanken auszuwerten. Zwar habe der Betriebsrat bei der
Datenverarbeitung ein Mitbestimmungsrecht. Ein Verstoß hiergegen führt aber nicht zu einem Verwertungsverbot dieser Daten! Vielmehr hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran, welcher
Arbeitnehmer wann auf die Datenbank zugegriffen und geändert hat. Insbesondere, da Fehler hierbei zu erheblichen wirtschaftlichen Folgen für das Unternehmen führen kann und ohne Feststellung, wer
diesen Fehler zu verantworten hat, auch keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen getroffen werden könnten (Ermahnung, Abmahnung, Kündigung).
Das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiterin stand der Auswertung der Daten nicht entgegen. Vorliegend konnte der
Arbeitgeber durch diese Auswertung den Arbeitszeitbetrug der Mitarbeiterin beweisen, sodass sein Interesse vorrangig war. Das LAG betont hierbei, dass das vorrangige Ziel des Datenschutzes nicht
der Täterschutz sei.
Auch eine vorherige Abmahnung war nicht erforderlich. Der Arbeitgeber darf grundsätzlich darauf vertrauen, dass die Mitarbeiter die Arbeitszeiten ordnungsgemäß aufzeichnen und sich insbesondere nicht ein erhebliches Zeitguthaben erschleichen.
Fazit
Eine Dokumentationspflicht der Arbeitszeit ist bisher bereits in vielen Tarifverträgen vorgesehen. Darüber hinaus sind seit dem
01.01.2015 durch das MiLoG zusätzliche Arbeitnehmergruppen von dieser Pflicht erfasst. So müssen zum Beispiel neben gewerblichen Arbeitnehmern aus den Baugewerben, nunmehr auch die
kaufmännisch-technisch Angestellten die Arbeitszeiten dokumentieren. Für Minijobber gilt dies sogar branchenunabhängig. Der Arbeitgeber darf diese Pflicht grundsätzlich auch auf die Arbeitnehmer
übertragen. Die Kontrollpflicht bleibt gleichwohl bei ihm. Das Urteil zeigt nochmals auf, wie wichtig zum einen die Ehrlichkeit der Arbeitnehmer in diesem Bereich ist. Zum anderen aber auch, dass
der Arbeitgeber die Kontrolle nicht vernachlässigen sollte. Insbesondere im Hinblick auf arbeitsrechtliche Konsequenzen sind hier zeitnahe Maßnahmen erforderlich.
Verstöße gegen die Dokumentationspflicht nach dem MiLoG können mit Bußgelder von bis zu 30.000,00 € belegt werden. Mit vermehrten Kontrollen des Zolls ist zu rechnen.
Bei Rückfragen stehe ich
Ihnen gerne zur Verfügung!